En el Perú, el periodo de prueba es de 3 meses y se aplica de pleno derecho, sin necesidad de pactarlo. Puede ampliarse por escrito hasta 6 meses en total para trabajadores calificados o de confianza, y hasta 1 año para personal de dirección (art. 10 del TUO del DL 728, DS 003-97-TR). Mientras dura, el trabajador no tiene protección contra el despido arbitrario, pero sí todos sus derechos laborales: remuneración, aportes, CTS, gratificación y vacaciones truncas si cesa.
Qué es el periodo de prueba
Es la etapa inicial de la relación laboral en la que el empleador evalúa si el trabajador es idóneo para el puesto, y el trabajador evalúa si le conviene el empleo. Su efecto principal es que, durante ese tiempo, el empleador puede terminar el contrato sin expresar una causa justa y sin pagar indemnización por despido arbitrario.
Una vez superado, el trabajador "adquiere el derecho a la protección contra el despido arbitrario" (art. 10). Desde ese momento, el cese requiere una causa relacionada con su conducta o capacidad, con el procedimiento legal, o el pago de la indemnización.
Duración según el tipo de trabajador
| Tipo de trabajador | Duración | Requisito |
|---|---|---|
| Regla general | 3 meses | Rige automáticamente, aunque el contrato no lo mencione |
| Trabajador calificado o de confianza | Hasta 6 meses en total | Pacto por escrito |
| Personal de dirección | Hasta 1 año en total | Pacto por escrito |
La ampliación debe ser razonable: debe tratarse de un puesto que realmente requiera calificación especial, confianza o dirección. El exceso pactado sobre los límites legales no surte efecto (art. 17 del Reglamento, DS 001-96-TR). Las categorías de personal de dirección y de confianza deben estar calificadas como tales por el empleador, según el art. 43 del DS 003-97-TR.
Al redactar el contrato, revisa la guía para redactar un contrato de trabajo.
Reglas sobre el reingreso y las renovaciones
- Reingreso: si el trabajador vuelve a la empresa, el tiempo de servicios anterior se computa para el periodo de prueba. Solo corresponde un nuevo periodo si reingresa a un puesto notoria y cualitativamente distinto, o si han pasado más de tres años desde su cese (art. 16 del Reglamento).
- Contratos sujetos a modalidad: también tienen periodo de prueba, pero las renovaciones del contrato para el mismo puesto no generan uno nuevo. Pactar otra prueba en cada renovación no tiene efecto.
- Cambio de empleador formal: si el trabajador pasa a otra empresa del mismo grupo para realizar las mismas labores, existe riesgo de que se considere fraude; conviene no imponer un nuevo periodo.
Derechos del trabajador durante el periodo de prueba
- Remuneración completa, al menos la RMV de S/ 1,230 desde octubre de 2026 en jornada completa.
- Registro en el T-Registro desde el primer día, aportes a EsSalud y a su sistema de pensiones.
- CTS desde el primer mes completo de servicios.
- Gratificación proporcional por cada mes completo laborado en el semestre.
- Vacaciones truncas si cesa después de un mes de servicios.
- Protección frente al despido nulo: el cese por embarazo, afiliación sindical, discriminación u otro motivo prohibido es nulo aunque ocurra durante la prueba.
Casos prácticos
Caso 1: cese durante la prueba y liquidación
Pedro ingresó el 1 de agosto de 2026 como asistente contable, con S/ 3,000 mensuales y sin asignación familiar. La empresa decide terminar el vínculo el 15 de octubre de 2026, durante el periodo de prueba (2 meses y 15 días de servicios).
- Indemnización por despido arbitrario: no corresponde.
- Vacaciones truncas: S/ 3,000 / 12 × 2 + S/ 3,000 / 360 × 15 = S/ 500 + S/ 125 = S/ 625.
- CTS trunca (semestre mayo-octubre; no percibió gratificación de julio): S/ 3,000 / 12 × 2 + S/ 3,000 / 360 × 15 = S/ 625.
- Gratificación trunca (agosto y setiembre completos): S/ 3,000 / 6 × 2 = S/ 1,000, más la bonificación de 9% (S/ 90) = S/ 1,090.
- Total de beneficios truncos: S/ 2,340, además de la remuneración de los 15 días de octubre (S/ 1,500). Se pagan dentro de las 48 horas del cese.
Más detalle en cómo calcular la gratificación y en cómo calcular la remuneración vacacional.
Caso 2: cese un día después de superar la prueba
Si Pedro hubiera sido cesado el 2 de noviembre de 2026, ya habría superado los 3 meses. El cese sin causa sería un despido arbitrario y daría lugar a una indemnización de 1.5 remuneraciones por año, proporcional a los meses y días (o a la reposición si es incausado). Ver despido arbitrario: indemnización y procedimiento.
Caso 3: ampliación para un jefe de finanzas
Una empresa contrata a una jefa de finanzas, calificada como trabajadora de confianza, y pacta por escrito un periodo de prueba de 6 meses. El pacto es válido. Si hubiera pactado 9 meses, el exceso de 3 meses no tendría efecto y la protección empezaría al sexto mes.
Caso 4: renuncia y reingreso al mismo puesto
Un vigilante trabajó 14 meses, renunció y vuelve a la misma empresa ocho meses después para el mismo puesto. No corresponde un nuevo periodo de prueba, porque su tiempo anterior ya lo superó y no han pasado tres años desde el cese.
Caso 5: ascenso de un trabajador antiguo
La ley no prevé un nuevo periodo de prueba por ascenso dentro de la misma relación laboral. Un trabajador con años de servicio que es promovido a gerente ya tiene protección contra el despido arbitrario. Lo que sí puede ocurrir, en un cargo de confianza, es que el retiro de la confianza lleve a su retorno al puesto anterior, según los criterios jurisprudenciales aplicables.
Caso 6: suspensión del contrato durante la prueba
La ley no regula expresamente si una suspensión (por ejemplo, un descanso médico largo) prolonga el periodo de prueba. Ante esa falta de norma, lo prudente es no asumir que la prueba se extiende y evaluar al trabajador con los meses efectivamente transcurridos.
Errores frecuentes
- Pactar 6 meses o un año para cualquier puesto, sin que sea calificado, de confianza o de dirección.
- Ampliar la prueba de palabra: la ampliación requiere pacto escrito.
- Pensar que durante la prueba no hay beneficios ni registro en planilla.
- Calcular mal la fecha de término: los 3 meses se cuentan desde el día de ingreso. Si ingresó el 1 de agosto, la prueba termina el 31 de octubre.
- Usar la prueba para encubrir un despido por embarazo o por otro motivo prohibido: es nulo.
- Imponer un nuevo periodo en cada renovación de un contrato temporal; puede sumarse a otros indicios de desnaturalización del contrato.
Preguntas frecuentes
¿El periodo de prueba debe estar en el contrato?
No. Los 3 meses rigen por ley. Solo la ampliación a 6 meses o un año debe pactarse por escrito.
¿Me pueden despedir sin aviso durante la prueba?
Sí, el empleador puede terminar el vínculo sin expresar causa ni pagar indemnización, aunque debe liquidar tus beneficios truncos. No puede hacerlo por un motivo discriminatorio.
¿Un trabajador part time tiene periodo de prueba?
Quien trabaja menos de cuatro horas diarias en promedio no tiene protección contra el despido arbitrario, por lo que el periodo de prueba no le aplica en la práctica. Ver el contrato part time.
¿Debo entregar certificado de trabajo si cesa en la prueba?
Sí, al término de cualquier relación laboral corresponde entregar el certificado de trabajo.
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