En Perú, el contrato de trabajo a plazo indeterminado puede celebrarse incluso de forma verbal, pero conviene siempre hacerlo por escrito. Los contratos a plazo fijo (sujetos a modalidad) y a tiempo parcial deben constar por escrito, indicar la causa objetiva o la jornada, y registrarse ante el Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días naturales siguientes a su celebración. Un contrato mal redactado se desnaturaliza y pasa a considerarse indeterminado.
Qué es un contrato de trabajo y cuándo existe
Hay contrato de trabajo cuando concurren tres elementos: prestación personal de servicios, subordinación y remuneración (artículo 4 del TUO del Decreto Legislativo 728, aprobado por DS 003-97-TR). Si se dan los tres, la relación es laboral aunque el documento se llame "locación de servicios" o el trabajador emita recibos por honorarios. Lo que importa es la realidad, no el nombre del contrato (principio de primacía de la realidad).
El mismo artículo 4 presume que toda prestación personal remunerada y subordinada es un contrato a plazo indeterminado. El contrato a plazo fijo es la excepción y debe justificarse.
Tipos de contrato más usados
| Tipo | ¿Escrito obligatorio? | Duración máxima | Base legal |
|---|---|---|---|
| Plazo indeterminado | No (recomendable) | Sin plazo | TUO DLeg 728, art. 4 |
| Inicio o incremento de actividad | Sí | 3 años | art. 57 |
| Necesidades del mercado | Sí | 5 años | art. 58 |
| Reconversión empresarial | Sí | 2 años | art. 59 |
| Ocasional / suplencia / emergencia | Sí | Según la causa | arts. 60 a 62 |
| Obra determinada o servicio específico | Sí | Lo que dure la obra o servicio | art. 63 |
| Intermitente / de temporada | Sí | Según la actividad | arts. 64 a 67 |
| Tiempo parcial (menos de 4 horas diarias en promedio) | Sí | Indeterminado o modal | art. 4 y DS 001-96-TR |
En conjunto, los contratos modales sucesivos con un mismo trabajador no pueden superar los 5 años (artículo 74). Los convenios de prácticas preprofesionales o profesionales no son contratos de trabajo: son modalidades formativas reguladas por la Ley 28518, con sus propias reglas y su subvención.
Si el trabajador labora menos de cuatro horas diarias en promedio, revisa la guía del contrato part time, porque esa jornada cambia los beneficios que le corresponden.
Cláusulas que debe tener el contrato
Cláusulas esenciales
- Partes: razón social, RUC, domicilio y representante del empleador (con su poder); nombres, documento y domicilio del trabajador.
- Puesto y funciones: cargo, funciones principales y a quién reporta. Evita descripciones tan amplias que no permitan saber qué se contrató.
- Plazo: fecha de inicio y, si es modal, fecha de término.
- Causa objetiva (solo contratos modales): explica en concreto por qué la necesidad es temporal. No basta repetir el nombre de la modalidad: "por incremento de actividad" sin más es una causa genérica que lleva a la desnaturalización.
- Jornada y horario: máximo 8 horas diarias o 48 semanales (DS 007-2002-TR), refrigerio, día de descanso y régimen de horas extras (voluntarias y con sobretasa de 25% las dos primeras y 35% las siguientes).
- Remuneración: monto bruto, periodicidad, forma de pago (depósito en cuenta) y conceptos adicionales. Para una jornada completa no puede ser menor que la RMV: S/ 1,230 desde el 1 de octubre de 2026.
- Periodo de prueba: tres meses en general; hasta seis meses para trabajadores calificados o de confianza y hasta un año para personal de dirección, siempre que la ampliación conste por escrito (artículo 10). Te lo explicamos en la guía del periodo de prueba.
- Lugar de trabajo y, si corresponde, la modalidad de teletrabajo (total o parcial), que tiene requisitos propios en la Ley 31572; revisa la guía de teletrabajo y trabajo híbrido.
- Régimen laboral: general o MYPE (si la empresa está inscrita en el REMYPE). La nueva Ley MYPE 32353 sigue pendiente de reglamento, así que hoy rige el TUO de la Ley MYPE.
Cláusulas recomendables
- Confidencialidad y uso de información de la empresa.
- Propiedad intelectual de lo que el trabajador cree en el ejercicio de sus funciones.
- Entrega electrónica de boletas y documentos, que permite prescindir de la firma manuscrita (DLeg 1310). Evita problemas como el que describimos en qué hacer si el trabajador no firma su boleta.
- Tratamiento de datos personales (Ley 29733), incluida la videovigilancia y el control biométrico.
- Exclusividad, si se justifica por el puesto.
- Remuneración integral anual, solo si el trabajador gana al menos 2 UIT mensuales (S/ 11,000 en 2026); los requisitos están en la guía de la remuneración integral anual.
Formalidades posteriores a la firma
- Alta en el T-Registro el mismo día del ingreso; ver la guía del T-Registro y PLAME.
- Registro del contrato modal o a tiempo parcial ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, por la plataforma virtual del Ministerio, dentro de los 15 días naturales de celebrado.
- Entrega de una copia del contrato al trabajador. No hacerlo en el plazo previsto es una infracción leve (numeral 23.2 del DS 019-2006-TR).
- Trabajadores extranjeros: el contrato debe celebrarse por escrito y aprobarse por la Autoridad de Trabajo, respetando los límites porcentuales del DLeg 689 sobre el número de extranjeros y sus remuneraciones.
- Firma electrónica: es válida si se usa una firma que permita acreditar la autoría e integridad del documento (Ley 27269 de firmas y certificados digitales).
Caso práctico 2026
Distribuidora del Sur SAC abre una nueva sucursal en Arequipa en noviembre de 2026 y contrata a Pedro como supervisor de almacén por seis meses, con S/ 3,000 mensuales y afiliación a la ONP.
- Modalidad: inicio de nueva actividad (artículo 57). Causa objetiva redactada: "apertura de la sucursal de Arequipa, que inicia operaciones el 2 de noviembre de 2026, cuya demanda aún no está consolidada".
- Prueba: tres meses, dentro de los seis meses de contrato.
- Registro: el contrato se firma el 30 de octubre y se registra en la plataforma del Ministerio a más tardar el 14 de noviembre (15 días naturales).
Costo mensual aproximado para la empresa:
| Concepto | Cálculo | S/ al mes |
|---|---|---|
| Remuneración | 3,000.00 | |
| EsSalud | 9% de 3,000 | 270.00 |
| Provisión de gratificaciones | 3,000 × 2 / 12 | 500.00 |
| Bonificación extraordinaria | 9% de 500 | 45.00 |
| Provisión de CTS | (3,000 + 1/6 de 3,000) / 12 | 291.67 |
| Provisión de vacaciones | 3,000 / 12 | 250.00 |
| Costo total aproximado | 4,356.67 |
El neto que recibe Pedro cada mes es S/ 2,610 (3,000 menos ONP de 13%, S/ 390), sin retención de quinta en este nivel de ingresos durante 2026. Si al vencer los seis meses la empresa lo deja seguir trabajando sin renovar por escrito, el contrato se desnaturaliza y pasa a ser indeterminado (artículo 77). Lo explicamos en récord laboral y desnaturalización de contrato.
Asiento del devengo mensual (sueldo de Pedro)
| Cuenta | Debe (S/) | Haber (S/) |
|---|---|---|
| 621 Remuneraciones | 3,000.00 | |
| 627 Seguridad, previsión social y otras contribuciones | 270.00 | |
| 4031 Instituciones públicas: EsSalud | 270.00 | |
| 4032 Instituciones públicas: ONP | 390.00 | |
| 411 Remuneraciones por pagar | 2,610.00 | |
| Totales | 3,270.00 | 3,270.00 |
Cuándo se desnaturaliza un contrato modal
Según el artículo 77 del TUO del DLeg 728, el contrato modal se considera de duración indeterminada si:
- El trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento o de las prórrogas, o si estas superan el máximo legal.
- En los contratos por obra o servicio específico, sigue trabajando después de concluida la obra sin haberse renovado el contrato.
- En la suplencia, el titular se reincorpora y el suplente sigue laborando.
- Se demuestra simulación o fraude a las normas laborales, por ejemplo, con una causa objetiva inexistente o genérica.
La consecuencia práctica es que el trabajador queda protegido contra el despido arbitrario: si luego se le cesa "por vencimiento", tendrá derecho a indemnización o, en ciertos casos, a reposición.
Errores frecuentes
- Causa objetiva genérica o copiada de un modelo.
- Usar contratos modales para labores permanentes del giro del negocio sin justificación temporal.
- Renovar tarde, después de que el trabajador ya siguió laborando.
- Pactar seis meses de prueba para un puesto que no es calificado ni de confianza.
- Contratar por locación de servicios a quien cumple horario y recibe órdenes.
- No registrar el contrato modal o part time ni entregar copia al trabajador.
- Usar modelos de otro régimen (por ejemplo, cláusulas de vacaciones de 15 días en una empresa no inscrita en el REMYPE).
Preguntas frecuentes
¿Es válido un contrato de trabajo verbal?
Sí, para el contrato a plazo indeterminado a jornada completa. Los contratos modales y a tiempo parcial deben ser escritos; si no lo son, se consideran indeterminados.
¿Cuánto puede durar un contrato a plazo fijo?
Depende de la modalidad (por ejemplo, tres años en inicio de actividad), pero la suma de contratos modales con el mismo trabajador no puede pasar de cinco años.
¿Hay que pagar algo por registrar el contrato?
El registro se hace por la plataforma virtual del Ministerio de Trabajo. Revisa allí si tu tipo de contrato está sujeto a alguna tasa antes de presentarlo.
¿Puedo cambiar las funciones del trabajador después?
El empleador puede introducir cambios razonables en la forma y modalidad del trabajo (ius variandi), pero no rebajar la categoría ni la remuneración sin acuerdo. Los cambios sustanciales deben constar en una adenda firmada.
Conclusión
Un buen contrato de trabajo no es un formato: es un documento que refleja la realidad del puesto, justifica su temporalidad y cumple las formalidades de registro. Bien hecho, previene desnaturalizaciones, multas y juicios. En Lynch redactamos y revisamos contratos individuales y políticas laborales como parte de nuestra asesoría laboral en Lima.
¿Necesitas aplicar esto en tu empresa?
Revisamos tu caso concreto y te indicamos qué corresponde hacer, con qué sustento y en qué plazo. La primera evaluación es sin costo.