¿Me pueden despedir si llego tarde a mi trabajo?

Sí, pero no por una tardanza aislada. La ley peruana permite despedir por impuntualidad reiterada solo si el empleador ya te sancionó antes con amonestaciones escritas y suspensiones y luego sigue un procedimiento de despido con carta de preaviso y plazo para tus descargos. Si falta alguno de esos pasos, el despido puede calificarse como arbitrario y te corresponde una indemnización.

Qué dice la ley

Las faltas graves que justifican el despido están en el artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DS 003-97-TR). Su inciso h) incluye "la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones".

De esa redacción salen tres requisitos que el empleador debe probar:

1. Reiteración: no basta una o dos tardanzas; debe haber un patrón.
2. Acusación del empleador: las tardanzas deben haberse observado formalmente en su momento, no descubierto meses después en un reporte.
3. Sanciones previas de los dos tipos: amonestaciones escritas y suspensiones. Si solo hubo amonestaciones verbales o escritas, todavía no se puede despedir por esta causal.

El mismo inciso h) regula otra falta distinta: las inasistencias injustificadas por más de tres días consecutivos (abandono), por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o por más de quince días en ciento ochenta días calendario. Esas faltas no requieren sanciones previas. Por eso es importante no confundir una tardanza (llegas, pero tarde) con una inasistencia (no vas).

Tardanza, tolerancia y jornada

La jornada máxima es de 8 horas diarias o 48 semanales (DS 007-2002-TR) y el horario lo fija el empleador. La tolerancia de ingreso (por ejemplo, cinco o diez minutos) no está fijada por ley: la define cada empresa en su reglamento interno, su política de asistencia o el contrato. El reglamento interno de trabajo es obligatorio para empleadores con más de 100 trabajadores; los demás pueden regular la asistencia mediante directivas comunicadas por escrito. Los antecedentes de la jornada de ocho horas los contamos en la jornada de 8 horas como derecho laboral.

Sanciones posibles por llegar tarde

¿Me pueden descontar por llegar tarde?

Sí, pero solo el tiempo no trabajado, porque la remuneración paga el trabajo efectivamente prestado. Lo que no está permitido es imponer "multas" que descuenten más que ese tiempo. Por ejemplo, con un sueldo de S/ 2,400 y jornada de 8 horas diarias, el valor hora es 2,400 / 30 / 8 = S/ 10; una tardanza de 25 minutos permite descontar S/ 4.17, no un día completo. El descuento debe figurar en la boleta de pago.

Procedimiento de despido

Aunque existan las sanciones previas, el despido solo es válido si se sigue el procedimiento de los artículos 31 y 32 del TUO del DLeg 728:

1. Carta de preaviso (imputación de cargos). Debe describir las tardanzas con fechas y horas, mencionar las amonestaciones y suspensiones previas y citar la falta grave del artículo 25 inciso h).
2. Plazo para descargos. No menor de seis días naturales para que el trabajador se defienda por escrito. Durante ese plazo, el empleador puede exonerarlo de asistir, siempre que no perjudique su derecho de defensa y le pague la remuneración.
3. Carta de despido. Evaluados los descargos, el empleador comunica por escrito la decisión, indicando de modo preciso la causa y la fecha del cese.
4. Inmediatez. Entre la última falta, la imputación y el despido no debe pasar un tiempo excesivo. Si el empleador tolera la conducta durante meses, se entiende que la perdonó.

Al cese corresponde pagar la liquidación de beneficios sociales y entregar el certificado de trabajo. Si el despido es por falta grave probada, no hay indemnización.

Caso práctico 2026

Marco trabaja en una distribuidora con horario de ingreso a las 8:00 y una tolerancia de cinco minutos fijada en el reglamento interno. Gana S/ 3,000 y tiene 3 años y 4 meses de servicios.

• Febrero: 5 tardanzas de entre 15 y 40 minutos. Recibe una amonestación escrita.
• Abril: 4 tardanzas más. Recibe una suspensión de un día sin goce de haber, comunicada por escrito.
• Mayo: 6 tardanzas. Cada una consta en el sistema de control de asistencia.
• Martes 2 de junio: la empresa le entrega la carta de preaviso con el detalle y le da seis días naturales para sus descargos (hasta el lunes 8 de junio).
• Viernes 12 de junio: tras evaluar los descargos, que no justifican las tardanzas, le comunica el despido.

El despido cumple los requisitos: hubo reiteración, acusación oportuna, amonestación escrita y suspensión previas, preaviso con plazo y comunicación escrita, con inmediatez.

Variante: si la empresa solo lo hubiera amonestado (sin suspensión) y luego lo despidiera, la causal no se configuraría. Un juez podría calificar el despido como arbitrario y ordenar la indemnización del artículo 38: 1.5 remuneraciones por año completo, con un tope de 12, y la fracción por dozavos. Para Marco: (3 + 4/12) × 1.5 × S/ 3,000 = S/ 15,000. El cálculo detallado está en la guía de indemnización por despido arbitrario.

Cómo se prueba la impuntualidad

La carga de probar la falta es del empleador. Lo usual es el registro de control de asistencia (obligatorio, en formato manual, mecánico o electrónico), complementado con:

• Las amonestaciones y suspensiones con constancia de recepción.
• Correos o comunicaciones en que se observó cada tardanza.
• Registros de videovigilancia, si se informó a los trabajadores y se respetan las reglas de datos personales; lo explicamos en videovigilancia y datos personales en el trabajo.

Si el marcador biométrico falla, el empleador debe tener un procedimiento alternativo (registro manual firmado). Una tardanza que no se puede acreditar no sirve como antecedente.

Qué hacer si te despidieron por tardanza

1. Revisa los antecedentes: ¿te suspendieron antes? ¿las amonestaciones fueron por escrito? ¿te dieron seis días para tus descargos?
2. Ojo con el plazo: la acción para impugnar el despido caduca a los 30 días hábiles desde el cese (artículo 36 del TUO del DLeg 728).
3. Conciliación: puedes solicitar una conciliación ante el Ministerio de Trabajo o la dirección regional para negociar la indemnización.
4. Demanda: si el despido fue arbitrario, puedes demandar la indemnización. La reposición procede solo si el despido es nulo, incausado o fraudulento.
5. Cobra tu liquidación: la CTS, vacaciones y gratificaciones truncas se pagan siempre, también en el despido por falta grave.

Errores frecuentes del empleador

• Despedir sin haber suspendido antes. El inciso h) exige amonestaciones escritas y suspensiones.
• Sumar tardanzas antiguas que nunca se observaron para "armar" el expediente.
• Descontar un día entero por llegar tarde unos minutos.
• Confundir tardanzas con inasistencias al redactar la carta de imputación.
• Esperar meses después de la última tardanza para iniciar el procedimiento.
• No dar el plazo de seis días naturales o no evaluar los descargos.

Estos errores también aparecen en inspecciones: revisa cómo actuar ante una inspección de SUNAFIL.

Preguntas frecuentes

¿Cuántas tardanzas se necesitan para un despido?

La ley no fija un número. Exige reiteración y, sobre todo, sanciones previas de amonestación escrita y suspensión. Algunas empresas fijan topes en su reglamento interno, que sirven como referencia para graduar sanciones.

¿Una sola tardanza puede causar despido?

No. Una tardanza aislada no configura la falta grave de impuntualidad reiterada.

¿Me pueden despedir por tardanzas durante el periodo de prueba?

Durante el periodo de prueba el trabajador no tiene protección contra el despido arbitrario, de modo que el empleador puede cesarlo sin expresar causa. Los detalles están en la guía del periodo de prueba.

¿El empleador debe pagarme indemnización si el despido fue válido?

No. Si la falta grave está probada y se siguió el procedimiento, solo corresponde la liquidación de beneficios sociales.

Conclusión

La tardanza puede terminar en despido, pero solo al final de una escalera de sanciones bien documentada y con un procedimiento formal. Para el trabajador, revisar esos pasos define si tiene derecho a indemnización; para el empleador, cumplirlos evita pagarla. En Lynch revisamos procedimientos disciplinarios, cartas de preaviso y descargos como parte de nuestra asesoría laboral en Lima.